雇入れ時に渡す労働条件通知書は、2024年4月と2026年10月に書くべき項目が増えました。次のような点がよく問題になります。
- 労働条件通知書には、何を書面で示さなければならないのか
- 2024年4月に加わった「変更の範囲」や更新上限は、誰に、いつ示すのか
- 有期契約の更新時や、すでに雇っている社員にも明示し直す必要があるのか
- 2026年10月からパート・有期社員に追加された明示事項は何か
- 明示しなかった場合、どのような罰則があるのか
この記事では、労働基準法第15条などを根拠に、雇入れ時と更新時に明示する事項を整理します。
この記事の結論
労働契約を結ぶときは、契約期間・就業場所と業務・労働時間・賃金・退職などを書面で明示します（労働基準法第15条第1項）。2024年4月からは、全ての労働者に就業場所と業務の変更の範囲を明示します。有期契約では、更新上限と無期転換に関する事項も加わります。2026年10月からは、パート・有期社員に「待遇の相違について説明を求めることができる旨」の明示も必要です。
条文の根拠
（労働条件の明示）
第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
明示する事項と書面で示す事項は、労働基準法施行規則第5条が定めています。パート・有期社員には、次の規定も加わります。以下、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律を「パートタイム・有期雇用労働法」と呼びます。
（労働条件に関する文書の交付等）
第六条 事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該短時間・有期雇用労働者に対して、労働条件に関する事項のうち労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第十五条第一項に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものであって厚生労働省令で定めるもの（次項及び第十四条第一項において「特定事項」という。）を文書の交付その他厚生労働省令で定める方法（次項において「文書の交付等」という。）により明示しなければならない。
契約期間・業務・労働時間・賃金・退職は、必ず書面で示す
次の事項は、書面の交付で明示します（労働基準法施行規則第5条第1項・第3項・第4項）。
- 契約期間（更新がある有期契約では、更新の基準と更新上限）
- 就業の場所と従事する業務（変更の範囲を含む）
- 始業・終業の時刻、所定時間外労働の有無、休憩、休日、休暇、交替制
- 賃金の決定・計算・支払の方法、締切日と支払日（昇給を除く）
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
昇給は、定めの有無にかかわらず明示が必要です。退職手当や賞与などは、会社が定めている場合に明示が必要です。いずれも書面でなくても構いません。ただし、パート・有期社員には、昇給・退職手当・賞与の有無と相談窓口を文書の交付等で示します。根拠は、パートタイム・有期雇用労働法施行規則第2条第1項です。
本人が希望した場合は、FAXや電子メール等で送る方法も認められています。電子メール等は、本人が出力して書面にできるものに限ります（労働基準法施行規則第5条第4項）。
2024年4月から、全員に「変更の範囲」、有期契約には更新上限と無期転換の明示が加わった
2024年4月1日施行の省令改正（令和5年厚生労働省令第39号）で、明示事項が次のとおり増えました。
(1) 就業場所と業務の「変更の範囲」は、全ての労働契約で示す
雇入れ直後の就業場所と業務に加え、その変更の範囲を示します。有期契約を含む全ての労働契約が対象です。
変更の範囲とは、今後の見込みも含めた、その契約期間中に変わり得る範囲です。臨時の応援や出張、研修のような一時的な変更は含みません。テレワークが通常想定されている場合は、テレワークを行う場所も含みます（令和5年10月12日基発1012第2号）。
例えば、契約期間中に他の営業所へ異動させる可能性があるなら、その営業所までを書きます。
(2) 更新上限を設けるなら、締結時と更新時にその内容を示す
有期契約の締結時と更新時に、通算契約期間または更新回数の上限を示します。上限を定めていない場合に、その旨を示すことまでは求められていません（厚生労働省Q&A・令和5年改正）。
最初の契約の後に上限を新たに設ける、または短縮する場合は、あらかじめ理由を説明しなければなりません。根拠は、有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準（平成15年厚生労働省告示第357号）第1条です。
(3) 無期転換申込権が生じる契約では、申込みの機会と転換後の条件を示す
無期転換申込権が発生する有期契約を締結・更新するたびに、無期転換を申し込めることと、転換後の労働条件を示します。契約期間・業務・労働時間・賃金・退職などは書面で示します（労働基準法施行規則第5条第5項・第6項）。本人が申し込まない意向を示していても、明示は必要です（厚生労働省Q&A・令和5年改正）。
転換後の条件を決めるに当たって正社員等との均衡を考慮した事項も、説明するよう努めなければなりません（同基準第5条）。業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲などが例です。
2026年10月から、パート・有期社員には「説明を求めることができる旨」の明示が加わった
2026年10月1日施行の省令改正（令和8年厚生労働省令第87号）で、パート・有期社員に示す事項（特定事項）が1つ増えました。示し方は文書の交付等です。
- 昇給の有無
- 退職手当の有無
- 賞与の有無
- 通常の労働者との待遇の相違の内容・理由等について、説明を求めることができる旨（新設）
- 相談窓口
説明を求められたときの事業主の説明義務は、パートタイム・有期雇用労働法第14条第2項にもともと定めがあります。解釈通達は、説明を求める際の申出先もあわせて示すことが望ましいとしています（令和8年6月29日基発0629第2号ほか）。
手続き上の義務
明示は労働契約の締結に際し行います。厚生労働省Q&Aは、2024年の改正について次のように示しています。
- 有期契約の更新は新たな労働契約の締結に当たるため、更新のたびに改正後のルールで明示する
- すでに雇っている社員に、改正にあわせて明示し直す義務はない
違反した場合の罰則
- 労働条件を明示しなかった、または書面で示すべき事項を書面で示さなかった場合：30万円以下の罰金（労働基準法第120条第1号、第15条第1項違反）
- パート・有期社員に特定事項を文書の交付等で示さなかった場合：10万円以下の過料（パートタイム・有期雇用労働法第31条、第6条第1項違反）
補足：更新上限を書き漏らしても、上限のない契約になるとは限らない
更新上限を定めているのに労働条件通知書に書かなかった場合は、労働基準法第15条違反になります。ただし、それだけで直ちに上限のない契約になるわけではありません。上限についての合意の有無などから、最終的には裁判所が判断します（厚生労働省Q&A・令和5年改正）。
また、明示された労働条件が事実と違う場合、労働者は即時に労働契約を解除できます（労働基準法第15条第2項）。
関連判例
滋賀県社会福祉協議会事件（最高裁第二小法廷 令和6年4月26日判決、令和5年（受）第604号）
福祉用具の改造・製作などの技術職に限定して雇用されていた労働者が、同意なく総務課への配置転換を命じられた事案です。最高裁は、職種や業務内容を限定する合意がある場合を取り上げました。使用者は、個別的同意なしに合意に反する配置転換を命じる権限を持たないと判断しました。
この判決は、労働条件の明示ルールそのものを判断したものではありません。職種や勤務地を限定する合意の有無が、配置転換の可否に関わることを示した判決です。
よくある実務事例Q&A
Q1．今回の契約期間中は異動の予定がありません。変更の範囲には何を書けばよいですか
変更の範囲は、今回の契約期間中に命じる可能性がある就業場所と業務です。更新後の契約期間中に命じる可能性があるものまで書く必要はありません（厚生労働省Q&A・令和5年改正）。
Q2．労働条件通知書を電子メールで送ってよいですか
労働者が希望した場合に限り、送れます（労働基準法施行規則第5条第4項）。電子メール等は、本人が記録を出力して書面を作成できるものに限ります。
会社が希望を確認せずに一方的に送ると、書面の交付に当たらず、労働基準法第15条第1項違反となるおそれがあります。先に本人の希望を確認しておきます。
参考資料・出典
- 労働基準法第15条 ほか（e-Gov法令検索）
- 労働基準法施行規則第5条 ほか（e-Gov法令検索）
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第6条 ほか（e-Gov法令検索）
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則第2条 ほか（e-Gov法令検索）
- 厚生労働省「令和5年改正労働基準法施行規則等に係る労働条件明示等に関するQ&A」
- 厚生労働省「労働基準法施行規則及び労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規則の一部を改正する省令等の施行等について」（令和5年10月12日基発1012第2号）
- 厚生労働省「改正省令及び告示の周知に係るQ&A」（令和8年改正）
- 厚生労働省「「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律の施行について」の一部改正について」（令和8年6月29日基発0629第2号ほか）
- 最高裁判所第二小法廷 令和6年4月26日判決（令和5年（受）第604号）
コメント
コメント一覧 （1件）
[…] 労働条件通知書：賃金の決定・計算・支払の方法を、書面の交付などで明示します（労働基準法第15条第1項、労働基準法施行規則第5条第3項・第4項）。明示事項の全体は「労働条件通知書に何を書く？2024年・2026年改正後の明示事項」で解説しています。 […]