元公務員の社労士– Author –

この記事の結論 フレックスタイム制は、始業・終業の時刻を労働者自身の決定に委ねる制度で、清算期間は最長3か月まで設定できます（労働基準法第32条の3）。清算期間を1か月以内にとどめるか、1か月を超えて設定するかで、労使協定の届出義務や月ごとの労...

この記事の結論 問題社員への対応で最終的に会社側の対応の成否を分けるのは、「問題行動があったか」ではなく「会社が指導し、改善の機会を与えた事実を客観的に示せるか」です。指導記録は、日時・場所・当事者・具体的な行動・経緯・指導方法と、本人の...

この記事の結論 懲戒処分は、就業規則に懲戒の種類と事由をあらかじめ定め、それを労働者に周知していなければ行えません。規定がない、あるいは周知されていない状態での処分は、根拠を欠くものとして無効と判断されるリスクがあります。設計の順序は、ま...

この記事の結論 労働者を解雇する場合、使用者は少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。予告日数は、平均賃金を支払った日数だけ短縮できます。ただし、この手続を踏んだからといって解雇そのも...

この記事の結論 退職勧奨は、労働者に退職を促し、その合意によって労働契約を終了させる働きかけです。使用者が一方的に契約を終了させる解雇とは法的性質が異なり、解雇権濫用法理や解雇予告の規制は及びません。ただし勧奨の態様が労働者の自由な意思決...

この記事の結論 年次有給休暇は、雇入れの日から6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対し、10労働日を付与しなければなりません。その後は勤続年数に応じて日数が増え、6年6か月以降は年20日が上限となります。週の所定労働日数が少ないパ...

懲戒処分は、①就業規則上の根拠、②就業規則の周知、③客観的に合理的な理由、④社会通念上の相当性の4つを満たし、かつ弁明の機会など必要な手続を経ていなければ無効になります。 この記事の結論 懲戒処分が有効と認められるには、まず就業規則に懲戒の種類...

この記事の結論 整理解雇の有効性は、 ①人員削減の必要性　②解雇回避努力　③人選の合理性　④手続の妥当性を総合考慮して判断します。 整理解雇とは、会社の経営上の必要性により、人員削減の一環として行われる解雇です。普通解雇の一種ですが、労働者側に...

この記事の結論 解雇は、実務上「普通解雇」「懲戒解雇」「整理解雇」の3種類に整理されます。これは法律に明記された分類ではありませんが、いずれの解雇でも、原則として労働契約法第16条に基づく「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必...

この記事の結論 試用期間中の本採用拒否は、法律上「解雇」にあたり、自由に行えるものではありません。通常の解雇よりは広い範囲で認められるものの、採用時には知ることができなかった事実に基づき、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がある場合...