この記事の結論
時間外労働（残業）には、労働基準法で罰則付きの上限が定められています。原則は「月45時間・年360時間」までで、臨時的な特別の事情がある場合に限り、特別条項付き36協定を結ぶことで「年720時間」「月100時間未満」などの範囲まで延長できます。ただし上限を超えると罰則の対象となるため、36協定の内容と実際の労働時間の両方を管理する必要があります。
条文の根拠
時間外・休日労働は、労使協定（36協定）の締結・届出が前提となり、その上限は労働基準法第36条に定められています。
労働基準法第36条第4項
前項の限度時間は、一箇月について四十五時間及び一年について三百六十時間（略）とする。
この上限規制は働き方改革関連法により導入され、大企業は2019年（平成31年）4月1日、中小企業は2020年（令和2年）4月1日から適用されています。
原則の上限（月45時間・年360時間）
36協定で延長できる時間外労働は、原則として「1か月45時間」「1年360時間」が限度です（労基法第36条第4項）。この時間数には休日労働は含みません。
たとえば製造業で繁忙期に残業が増える職場でも、通常の36協定だけでは月45時間を超える残業を命じることはできません。恒常的に45時間を超える運用は、この時点で違反となります。
特別条項で認められる上限
「臨時的な特別の事情」があり、労使が合意する場合に限り、特別条項付き36協定を締結することで原則の限度を超えられます（労基法第36条第5項・第6項）。ただし次の4点をすべて満たす必要があります。
(1) 年720時間以内
時間外労働の年間合計は720時間以内に収めます（休日労働は含みません）。
(2) 月100時間未満
時間外労働と休日労働の合計が、1か月100時間未満でなければなりません。
(3) 複数月平均80時間以内
2〜6か月のどの平均をとっても、時間外労働と休日労働の合計が月80時間以内である必要があります。
(4) 月45時間超は年6回まで
原則の月45時間を超えられるのは、1年のうち6か月までです。
たとえば小売業で決算期・年末商戦など特定月だけ残業が集中する場合でも、45時間超が年7回以上になれば違反となります。
手続き上の義務
上限規制を守るだけでなく、36協定（特別条項を含む）を締結し、所轄の労働基準監督署長へ届け出る義務があります。届出前に時間外労働をさせることはできません。また、特別条項付き36協定を締結する場合は、単に上限時間を延長するだけでなく、限度時間を超えて働く労働者に対する「健康及び福祉を確保するための措置（医師による面接指導や連続休暇の取得促進など）」を協定で定め、実際に講じることが義務づけられています。特別条項を発動する際は、協定に定めた手続（労働者代表への事前申入れなど）を実際に踏むことも求められます。
違反した場合の罰則
上限（月100時間未満・複数月平均80時間以内など）を超えて労働させた場合、労働基準法第119条第1号により、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象となります（2025年（令和7年）6月1日施行の刑法改正前は「懲役」）。上限規制は努力目標ではなく罰則付きの義務である点に注意が必要です。
よくある実務事例Q&A
Q. サーバーへのサイバー攻撃など、突発的なシステム障害が発生しました。しかし、対応にあたるエンジニアはすでに36協定の特別条項の上限ギリギリまで働いています。これ以上残業させることは法律上一切できないのでしょうか？
A. 労働基準法第33条（災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等）の手続きをとれば、上限規制の枠外で労働させることが可能です。36協定で定める限度とは別に、所轄の労働基準監督署長から事前の許可（事態急迫のときは事後の届出）を受けることで、必要の限度において労働時間を延長できます。システム障害の復旧なども人命や公益保護の観点から差し迫った必要がある場合は対象になり得ます（ただし、割増賃金の支払いは通常どおり必要です）。
Q. 月の途中で従業員がグループ会社へ出向（または別の事業場へ転勤）することになりました。「単月100時間未満」「複数月平均80時間以内」の上限規制は、異動前と異動後のどちらの労働時間で判断するのでしょうか？
A. 異動前と異動後の実労働時間を「通算」して判断します。36協定で定める時間外労働の限度時間は原則として事業場ごとに判断しますが、「単月100時間未満」「複数月平均80時間以内」の上限規制は「労働者個人の実労働時間」に着目したものであるため、事業主が異なる出向や別の事業場への転勤であっても労働時間を通算して規制をクリアしなければなりません。
補足：実務上の論点
建設業・自動車運転の業務・医師などは適用が猶予されていましたが、2024年（令和6年）4月1日から、それぞれ特例付きで上限規制が適用されています。
また、上限規制と混同されやすいものに「月60時間超の割増賃金率50%」がありますが、これは残業代（割増賃金）の計算ルールであり、労働時間そのものの上限とは別の制度です。両者は分けて管理します。
関連判例
日立製作所武蔵工場事件（最高裁 平成3年11月28日判決）
使用者が有効な36協定を締結・届出し、就業規則に時間外労働を命じ得る旨の合理的な定めがある場合、労働者はその定めに従い時間外労働の義務を負う、と判断しました。36協定と就業規則がそろってはじめて時間外労働命令の根拠となることを示した基本判例です。
次の2件は、いずれも上限規制が罰則付きとなる前の「固定残業代（みなし残業代）の有効性」が争点となった事案です。ただし、月45時間・月80時間といった水準を超える長時間労働を前提とする合意を否定しており、現行の上限規制の趣旨（長時間労働の抑制と健康確保）を先取りした裁判例として実務上重要です。
ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル事件（札幌高裁 平成24年10月19日判決）
月95時間分の時間外労働を含む固定残業代（職務手当）の合意が争われた事案です。裁判所は、月45時間を超えて具体的な時間外労働義務を発生させる合意と解釈するのは相当でなく、そのような長時間労働の義務付けは労基法第36条の規定を無意味にするばかりか、安全配慮義務に反し公序良俗に反するおそれがあると判示し、職務手当は月45時間分の対価として支払われたものと認めました。
イクヌーザ事件（東京高裁 平成30年10月4日判決）
基本給の一部を、過労死認定基準に相当する「月80時間分」の時間外労働に対する固定残業代と定めていた事案です。裁判所は、実際にも月80時間程度の時間外労働が常態化していた実態を踏まえ、労働者の健康を損なう危険があるとして、公序良俗違反により無効と判断しました。
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