就業規則の休職規定｜休職期間・復職判断・自然退職の決め方

2026年9月29日

従業員から「体調を崩したので休職したい」と申し出があった。就業規則に休職の定めはあるものの、休職中の扱いや復職の可否をどう判断するか、期間満了時にどう対応するかまでは具体的に決めていない。そんな状態で本人・主治医とのやり取りが始まると、判断に迷う場面が続きます。

この記事で扱う私傷病休職は、労働基準法が直接定める制度ではなく、会社が就業規則で設計するものです。法律に基づく育児休業・介護休業などとは異なります。この記事では、私傷病休職の期間設計、復職可否の判断基準、期間満了時に自然退職とする規定の運用上の注意を整理します。

この記事の結論

私傷病休職は労働基準法上の法定制度ではなく、就業規則の相対的記載事項として会社が設計します。復職の可否は、労働契約上求められる業務を遂行できるかを基本とし、職種を限定していない契約では、配置可能な他業務を現実的に遂行できるかも踏まえて判断します。期間満了時の自然退職は、就業規則の定め、休職事由が消滅していないこと、復職可能性を適切に検討したことなどにより有効性が判断されるため、規定だけを根拠に機械的に処理することはできません。

条文の根拠

（労働基準法第89条）常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。（略）十　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

休職は上記の「相対的記載事項」に位置づけられ、制度として定める場合には就業規則への記載が必要です。

私傷病休職は就業規則で設計する制度であり、法律上当然に付与されるものではない

(1) 休職の位置づけ

労働基準法・労働契約法には、私傷病休職を直接定めた条文はありません。実務上は、私傷病等により労務の提供ができなくなった労働者について、直ちに雇用を終了させず、一定期間回復を待つための措置として就業規則で設計するのが一般的です。

(2) 設計時に決めておくべき項目

休職事由（私傷病・自己都合等の別）
休職期間（勤続年数に応じた段階設定など）
同一・類似傷病が再発した場合の休職期間の通算と、期間をリセットする条件
休職中の賃金、社会保険料の本人負担分、会社が立て替える場合の徴収方法
復職手続（診断書の提出先、会社指定医の受診、産業医との面談・意見聴取、主治医への照会方法）
試し出勤・短時間勤務を行う場合の期間、業務内容、賃金、安全配慮
休職期間満了時の取扱いと、本人へ通知する時期・方法

例えば「勤続3年未満は3か月、3年以上は6か月」という設計もありますが、これは会社ごとの設計例であり、法定基準ではありません。特に、復職後の短期間に同一・類似の傷病が再発した場合の通算規定がなければ、休職期間がいったんリセットされたとして争われる可能性があります。通算する期間と対象となる傷病の範囲を就業規則で明確にしておくことが重要です。

復職の可否は契約上求められる業務の遂行可能性を基準に、配置可能な他業務も含めて判断する

(1) 判断基準

片山組事件は、休職期間満了後の復職可否を直接判断した事件ではなく、自宅治療命令による就労拒否期間の賃金請求が争われた事件です。最高裁は、職種を限定せず契約した労働者について、現に命じられた業務の遂行が困難であっても、労働者の能力・経験・地位や企業の規模・配置の実情に照らして配置され得る他の業務を現実的に遂行でき、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った労務提供があると判断しました。この判断枠組みは、復職時の就労可能性を検討する際にも参照されています。

(2) 実務での扱い

主治医の診断書だけで即断せず、本人の同意を得たうえで具体的な職務内容・勤務条件を主治医へ伝え、必要に応じて会社指定医の診断や産業医との面談・意見聴取を行い、総合的に判断します。特定の医師の結論だけを機械的に優先せず、所見が異なる理由を確認し、次の手順を記録に残すことが重要です。

本人から復職申出と診断書を受領する
原職の業務内容・負荷と、配置可能な他業務の有無を整理する
主治医や会社指定医から診断・意見を取得し、産業医には具体的な就業条件を前提とした意見を求める
必要に応じて試し出勤・短時間勤務等を実施し、勤務状況を評価する
復職可否、配慮内容、再評価日を本人へ書面で通知する

ただし、職種・業務内容が労働契約上明確に限定されている場合は、職種を限定していない労働者と同じ範囲で配置転換を検討できるとは限りません。また、試し出勤で実際の業務を指示し、会社がその成果を受け取る場合は、名称が「リハビリ勤務」であっても労働時間として賃金の支払いが必要となる可能性があります。

手続き上の義務

休職・自然退職に関する定めを新設・変更する場合、労働基準法第90条により労働者代表の意見を聴取し、同法第89条により所轄労働基準監督署へ届け出て、同法第106条により事業場に周知する義務があります。

補足：実務上の論点

休職期間満了時の自然退職は、就業規則所定の退職事由が発生したものとして扱う制度であり、形式上は解雇と区別されます。ただし、労働契約を終了させる重大な効果があるため、就業規則の内容と周知状況、休職事由が消滅していないか、職種限定の有無や配置可能な他業務、復職判断の手続などを踏まえて有効性が判断されます。労働契約法第16条が当然に直接適用されると一律に整理するのではなく、規定の合理的な解釈と個別事情に基づいて慎重に判断する必要があります。

よくある実務事例

Q. 復職から短期間で同じ傷病が再発した場合、前回の休職期間を通算できますか

就業規則に同一・類似傷病の通算規定がなければ、会社が一方的に前回分を通算して期間満了とすることは紛争につながります。「復職後○か月以内」「同一または類似の傷病」など、通算条件とリセット条件をあらかじめ明記しておく必要があります。規定がない状態で個別に通算する場合は、自然退職処理を急がず、復職時の合意内容や従前の運用も含めて慎重に確認します。

Q. 休職中に年次有給休暇の付与日を迎えた場合、年5日を取得させる必要がありますか

付与基準日から1年以内に復職した場合は、原則として年5日の取得義務の対象です。ただし、復職後の労働日が、取得させる必要のある残日数より少なく、取得させることが不可能な場合は、その限りではありません。付与期間中に一度も復職しなかった場合も、使用者が取得させることが不可能なケースとして扱います。

Q. 会社が立て替えた休職中の社会保険料を、復職後の給与から控除できますか

立替分を復職後に精算する仕組み自体が直ちに禁止されるわけではありません。ただし、復職後の賃金から法定控除以外の立替金を控除する場合は、労働基準法第24条第1項との関係から、賃金控除に関する労使協定を整備したうえで運用します。復職せず退職する場合も想定し、休職中に本人が毎月振り込む方法や精算期限を規程・案内書へ明記しておくことが実務上有効です。