この記事の結論
残業代（割増賃金）が発生するかどうかは、「所定労働時間」ではなく「法定労働時間（1日8時間・週40時間）」を基準に判断します。所定労働時間を超えても1日8時間以内なら割増は不要ですが、8時間を超える労働には2割5分以上の割増賃金が必要です。法定労働時間を超えて働かせるには、あらかじめ労使協定（36協定）を締結・届け出たうえで、規定の割増賃金を支払わなければなりません。
条文の根拠
労働基準法
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
② 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
上記は労働時間の上限を定めた基本原則であり、これを超える労働は原則として禁止されています。
法定労働時間と所定労働時間の違い
(1) 法定労働時間の基準と特例
法定労働時間とは、労働基準法が定める労働時間の限度で、原則「1日8時間」「1週間40時間」です。なお、常時10人未満の労働者を使用する商業・保健衛生業・接客娯楽業などの一部事業場では、特例として週44時間まで認められる場合があります（労基法第40条）。
(2) 所定労働時間の設定と実務シナリオ
所定労働時間とは、法定労働時間の範囲内で、会社が就業規則や労働契約で独自に定めた労働時間です。たとえば「午前9時〜午後5時30分・休憩1時間」と定めれば、所定労働時間は7時間30分となります。法定の枠内であれば、会社ごとに柔軟に設定できます。
時間外労働と割増賃金の判断軸
(1) 法定内残業（所定時間外労働）のケース
所定労働時間は超えるものの、法定労働時間（1日8時間・週40時間）の範囲内に収まる残業です。所定7時間30分の会社で30分残業し1日8時間に達した場合、この30分が法定内残業にあたり、就業規則に特別な定めがなければ割増のない通常賃金で足ります。
(2) 法定外残業（時間外労働）のケース
1日8時間または週40時間を超える残業で、労基法第37条により2割5分以上の割増賃金が必要です。1か月60時間を超える部分は5割以上（2023年4月から中小企業にも適用）、深夜（午後10時〜午前5時）労働は2割5分以上が加算、法定休日労働は3割5分以上となります。なお、土曜などの所定休日（法定外休日）の労働は、週40時間を超えれば時間外労働として2割5分以上の割増となる一方、法定休日（週1日）の労働には時間外労働の概念がなく、8時間を超えても割増率は3割5分以上のまま（深夜労働は別途加算）です。
手続き上の義務と時間外労働の上限
法定外残業をさせるには、過半数組合または過半数代表者と「36協定」を書面で締結し、所轄の労働基準監督署長へ届け出る必要があります。締結しても無制限ではなく、上限は原則「月45時間・年360時間」です。これを超えるには特別条項付き36協定が必要で、その場合も「年720時間以内」「単月100時間未満（休日労働を含む）」「複数月平均80時間以内（同）」を超えることはできません。
違反した場合の罰則
36協定の締結・届出なく法定労働時間を超えさせた場合（労基法第32条違反）や、割増賃金を支払わなかった場合（同第37条違反）は、同第119条第1号により「6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」が科されるおそれがあります（2025年6月施行の刑法改正前は「懲役」）。第36条第6項の上限規制違反も同様です。さらに、割増賃金の未払いについては、刑事罰とは別に、労働者の請求により裁判所が未払額と同額の「付加金」の支払いを命じることがあり（労基法第114条）、事実上の二重負担となる点にも注意が必要です。
補足：実務でつまずきやすい論点
36協定で定める延長時間の基準には注意が必要です。必ず定めるのは「法定労働時間を超える時間数」であり、所定7時間30分の会社で終業後30分（1日8時間まで）の残業は含めません。8時間を超える部分のみが対象で、所定を超える時間数は任意で併記できます。
もう一つは残業時間の端数処理です。残業を1日ごとに切り捨てる運用は賃金全額払いの原則に反し違法ですが、1か月の時間外労働等の合計時間について30分未満を切り捨て・30分以上を1時間に切り上げる処理は、行政解釈（昭和63年基発150号）で認められています。
関連判例：三菱重工長崎造船所事件
労働時間に当たるかは就業規則や労使の合意ではなく、客観的な事実で決まります。三菱重工長崎造船所事件（最高裁 平成12年3月9日判決）は、労働時間を「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」と定義し、会社が義務付けた作業服・保護具の着脱なども、社会通念上必要な限り労働時間に当たると判示しました。指示や慣行で行わせている実態があれば、法定労働時間の計算に含めるべき点に注意が必要です。
よくある実務事例Q&A
Q. 終業後、従業員が新しい機械の操作に慣れるため、自発的に居残って練習をしています。これは労働時間として残業代を支払う必要がありますか？
A. 会社が参加を義務付けていたり、明示・黙示の業務指示があったりする場合は労働時間になります。一方、会社が設備の無償使用を許可しているだけで、従業員が自ら申し出て、上司の指揮命令を受けずに自由な意思で行っている訓練や自己研鑽であれば、労働時間には該当せず、残業代の支払いは不要と解されています。
Q. 終業して帰宅した従業員を、夜間の緊急トラブル対応のために会社へ呼び出しました。この場合、自宅から会社までの「往復の移動時間」も労働時間として残業代を支払うべきですか？
A. 原則として、移動時間は労働時間には含まれないと考えられます。通勤時間は労働力を使用者の下へ持参するための準備行為であり、移動中の業務指示や移動手段の指定がなく、時間の自由利用が保障されていれば、緊急の呼び出しであっても労働時間には該当しないと解されています（ただし、出社後の実作業時間については当然に残業代や深夜割増等が発生します）。
適正な労働時間管理を推奨する理由
法定内残業と法定外残業を明確に区別した労働時間管理は、未払い残業代をめぐるトラブルを防ぐ確実な手段です。労働時間の可視化は、過重労働や健康被害の防止にも直結します。法定義務の遵守にとどまらず、従業員が安心して長く働ける職場づくりの観点からも、早期の見直しを推奨します。
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