この記事の結論
使用者には、年次有給休暇が10日以上付与される労働者に対し、付与日（基準日）から1年以内に年5日の有給休暇を確実に取得させることが義務づけられています。労働時間等の規定が適用除外される管理監督者も対象に含まれ、パートタイマーであっても付与日数が10日以上に達すれば対象となるため、就業規則への規定追加や「年次有給休暇管理簿」の作成といった適切な労務管理を行う必要があります。
条文の根拠
労働基準法
第三十九条
⑦ 使用者は、第一項から第三項までの規定による年次有給休暇（これらの規定により使用者が与えなければならない年次有給休暇の日数が十労働日以上である労働者に係るものに限る。）の日数のうち五日については、基準日（略）から一年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。
企業は年次有給休暇を付与するだけでなく、労働者が自発的に取得しない場合には、会社側が時季を指定してでも実際に5日間休ませることが法的な義務として定められています。
対象範囲と取得日数の判断軸
(1) 義務の対象となる労働者の範囲
年5日の取得義務は、年次有給休暇が「10日以上」付与されるすべての労働者が対象です。労働時間や休日に関する規定の適用が除外されている「管理監督者」であっても、年次有給休暇の規定は適用除外に含まれないため、対象に含まれます。また、パートタイマーやアルバイトであっても、勤続年数や所定労働日数に応じた付与日数が10日に達した時点から取得義務の対象となります。
ここで注意が必要なのは、「10日以上」とはその年度に新たに付与される日数で判断する点です。前年度からの繰り越し分を合算して保有日数が10日を超えても、当年度の新規付与が10日未満であれば義務の対象にはなりません。比例付与のパートタイマーなどで判定を誤りやすいため、新規付与日数で確認します。
(2) 自発的な取得や半日・時間単位年休の扱い
労働者が自ら時季指定して取得した日数や、労使協定に基づく計画的付与制度で取得した日数は、義務である「5日」から控除することができます。例えば、労働者が自ら3日取得した場合、会社が時季指定すべき日数は残り2日となります。なお、実務上の注意点として、半日単位での取得は「0.5日」として控除できますが、時間単位で取得した年次有給休暇は5日の義務日数から控除することはできません。
手続き上の義務
使用者が時季指定を行う場合、休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項であるため、時季指定の対象となる労働者の範囲や時季指定の方法等について、あらかじめ就業規則に記載しなければなりません。また、使用者が時季を指定する際は、あらかじめ労働者の意見を聴取し、できる限りその希望に沿った時季を指定するよう努める義務があります。
さらに、使用者には労働者ごとに時季、日数、基準日を明らかにした「年次有給休暇管理簿」を作成し、当該期間中および満了後3年間保存することが義務づけられています。
違反した場合の罰則
労基法第39条第7項の規定に違反し、年5日の有給休暇を実際に取得させなかった場合、労基法第120条第1号に基づき「30万円以下の罰金」が科されるおそれがあります。この罰則は対象となる労働者1人につき1罪として取り扱われるため、年5日の取得ができなかった労働者が1名でも存在すれば対象となり、厳密な期限管理が求められます。
また、企業にとってより現実的なのは民事上のペナルティです。年次有給休暇の期間について支払うべき賃金（労基法第39条第9項）を適正に支払わなかった場合、労働者の請求により、裁判所は未払金に加えて同額の「付加金」の支払いを命じることができます（労基法第114条）。事実上、未払額の倍返しとなるリスクであり、特に歩合給制などで有給取得日の賃金計算を誤って未払いが生じた場合に顕在化します。刑事罰の回避にとどまらず、適正な賃金計算と支払いの徹底が不可欠です。
補足：実務上の論点
実務において疑問が生じやすい点として、前年度からの「繰り越し分」の年次有給休暇を取得した場合の扱いや、会社独自の特別休暇との関係が挙げられます。労働者が前年度繰越分を取得した場合でも、その日数は義務である5日から控除することが可能です。
一方で、会社が独自に設けている夏季休暇などの「特別休暇」を取得させても、法定の年次有給休暇を与えたことにはなりません。法改正を機に特別休暇を廃止し、年次有給休暇に振り替えることは法改正の趣旨に沿わず、就業規則の不利益変更の問題にもなり得るため避けるべきです。
さらに見落とされやすいのが、年次有給休暇を取得したことを理由とする「不利益な取扱い」の禁止です。労基法附則第136条は、有給休暇を取得した労働者に対し、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならないと定めています。会社が時季指定で年5日を取得させた結果、出勤日数が減ったことを理由に精皆勤手当を不支給としたり、賞与の査定で欠勤扱いとしたりする取扱いは、判例上も合理性を欠くものとして無効と判断されるおそれがあります（最高裁平成5年6月25日・沼津交通事件等）。年5日取得を促進する一方で、就業規則・賃金規程がこうした不利益取扱いにあたらないか点検が必要です。
イレギュラーな実務事例Q&A
Q. 休職期間満了により退職する予定の従業員がいます。休職中に年休の付与日（基準日）を迎え10日付与されましたが、一度も復帰しない場合でも5日取得させないと違法になりますか？
A. 違法にはなりません。年休は労働義務のある日に労働を免除する制度であり、休職中はそもそも労働義務がないため年休を請求できません。付与期間中に一度も復職せず、使用者にとって5日取得させることが不可能なケースでは、取得させなくても労基法違反には問われないと解されています。
計画的付与制度による確実な対応の推奨
個別対応による有給取得の管理漏れや罰則リスクを防ぐためには、労使協定による「年次有給休暇の計画的付与制度」の活用が有効です。お盆や年末年始などに組み合わせて事業場全体で一斉に休業日を設定したり、個人別の計画表を作成して計画的に休暇を付与したりすることで、業務の正常な運営を保ちながら年5日の取得義務
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