テレワークに事業場外みなし労働時間制は使えるか｜適用の2要件と実務の注意点

2026年9月17日

テレワークで「出社しないのだから、労働時間は事業場外みなしで所定労働時間とみなせる」と考える会社は少なくありません。ただ、この制度をテレワークに使えるかは、次の点で判断が分かれます。

情報通信機器を持たせているだけで適用外になるのか
勤怠システムやパソコンのログで実労働時間が分かる場合はどうか
みなし制でも残業代や深夜割増は発生するのか
労使協定や労働基準監督署への届出はどこまで必要か
中抜け（私用で一時的に業務から離れること）があった日はどう扱うのか

この記事では、事業場外みなし労働時間制（労働基準法第38条の2）をテレワークに適用できる要件と、適用しても残る使用者の義務を、厚生労働省のガイドラインに沿って整理します。

この記事の結論

テレワークだからといって、当然に事業場外みなし労働時間制を適用できるわけではありません。適用できるのは、情報通信機器を常時通信可能な状態にすることとされておらず、かつ随時具体的な指示に基づいて業務を行っていないため、労働時間を算定し難いといえる場合に限られます。適用しても、深夜割増賃金の支払や、労働安全衛生法上の労働時間の状況の把握義務はなくなりません。判断に迷う場合は、安易に適用せず、実労働時間を把握・管理する運用が安全です。

条文の根拠

労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。

②　前項ただし書の場合において、当該業務に関し、（略）労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。

③　使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

（労働基準法第38条の2）

③　法第三十八条の二第三項の規定による届出は、様式第十二号により、所轄労働基準監督署長にしなければならない。ただし、同条第二項の協定で定める時間が法第三十二条又は第四十条に規定する労働時間以下である場合には、当該協定を届け出ることを要しない。

（労働基準法施行規則第24条の2第3項）

「労働時間を算定し難いとき」に当たるかが可否を分けます。自宅で働いているという事実だけでは足りず、使用者が労働時間を把握・管理できない実態が必要です。

適用の可否は「労働時間を算定し難いとき」に当たるかで決まる

テレワークで事業場外みなしを使えるのは、厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」が示す次の2つをいずれも満たす場合だけです。

(1) 情報通信機器を、使用者の指示で常時通信可能な状態におくこととされていないこと

労働者が自分の意思で通信回線を切断できる場合や、切断できなくても自分の意思で機器から離れて応答のタイミングを判断できる場合は、この要件を満たします。ガイドラインは、機器を所持していることのみで制度が適用されなくなることはない、としています。指示への即応義務を負わせている場合は満たしません。

(2) 随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと

指示が業務の目的・目標・期限などの基本的事項にとどまる場合は満たします。1日のスケジュールを決めるなど、作業量・時期・方法を具体的に特定している場合は満たしません。

勤怠システムやパソコンのログ等により始業・終業時刻や労働時間を現実に把握できる場合は、「労働時間を算定し難いとき」に当たらず、制度を適用できない可能性が高まります。システムの導入だけで直ちに決まるわけではありませんが、業務内容や指示・報告方法を含む実態から慎重に判断する必要があります。

みなし時間は原則「所定労働時間」、通常必要時間を労使協定で定めた場合は届出の要否を確認する

要件を満たす場合、原則として所定労働時間労働したものとみなします。通常所定労働時間を超える労働が必要な業務では、その業務の遂行に通常必要とされる時間をみなし時間とし、過半数労働組合または過半数代表者との労使協定で定められます（労働基準法第38条の2第2項）。協定には有効期間を定めます（労働基準法施行規則第24条の2第2項）。

労使協定で定めた時間が法第32条または第40条に規定する労働時間を超える場合は、様式第12号で所轄労働基準監督署長へ届け出ます。これらの労働時間以下であれば、協定を結んでも届出は不要です（協定の要否と届出の要否は別です）。

中抜け時間（私用による一時的な離業）の扱い

中抜け時間は、把握しても、把握せず始業・終業の時刻のみを把握してもかまいません。把握する場合は休憩時間として終業時刻を繰り下げるか時間単位の年次有給休暇として扱い、把握しない場合は始業から終業までを休憩時間を除いて労働時間として扱います。いずれの方法でも、あらかじめ就業規則等に定めておく必要があります。

みなし制でも、深夜割増と労働時間の状況の把握義務はなくならない

事業場外みなし労働時間制は、労働時間の算定方法に関する特例にすぎません。次は引き続き適用されます。

休憩（労働基準法第34条）・休日（第35条）
深夜業の割増賃金（第37条第4項）
みなし時間が法定労働時間を超える部分の36協定と割増賃金
年次有給休暇（第39条）

労働安全衛生法第66条の8の3による労働時間の状況の把握義務も免除されません（除外されるのは高度プロフェッショナル制度の対象者のみ）。把握はタイムカードやパソコンの使用時間の記録などの客観的な方法その他の適切な方法で行い、記録は3年間保存します（労働安全衛生規則第52条の7の3）。日報にみなし時間を一律に転記させるだけでは、把握したことになりません。

違反した場合の罰則

届出義務のある労使協定を届け出なかった場合（労働基準法第38条の2第3項違反）は、同法第120条第1号により30万円以下の罰金の対象です。

適用要件を欠くのにみなしとして処理し、実際の労働時間に基づく割増賃金を支払っていなかった場合（同法第37条違反）は、同法第119条第1号により6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象です（拘禁刑への改正は令和4年法律第68号、令和7年6月1日施行）。実務上の負担は、罰則よりも未払割増賃金の遡及支払です。