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テレワークで「出社しないのだから、労働時間は事業場外みなしで所定労働時間とみなせる」と考える会社は少なくありません。ただ、この制度をテレワークに使えるかは、次の点で判断が分かれます。 情報通信機器を持たせているだけで適用外になるのか 勤怠...

対象期間を1年にとる変形労働時間制を導入したい。ただ、1か月単位との違いや、置ける労働日数・労働時間の上限、必要な届出がはっきりしない。そんな場面で確認する記事です。 ・年間の労働日数は何日まで置けるのか・連続では何日まで働かせられるのか・...

休日に出勤してもらった代わりに、別の日を休みにした。これを「振替休日」として処理してよいのか、それとも「代休」扱いで割増賃金が必要なのか、給与計算の場面で判断に迷うことがあります。振替休日と代休は同じように見えても、休日労働の割増賃金（3...

この記事の結論 「店長」「主任」といった役職を与えるだけで、時間外労働の対象外にできるわけではありません。労働基準法第41条第2号の「管理監督者」に当たるかどうかは、役職名ではなく、採用・解雇等に関する実質的な権限、労働時間についての裁量、...

この記事の結論 フレックスタイム制は、始業・終業の時刻を労働者自身の決定に委ねる制度で、清算期間は最長3か月まで設定できます（労働基準法第32条の3）。清算期間を1か月以内にとどめるか、1か月を超えて設定するかで、労使協定の届出義務や月ごとの労...

この記事の結論 固定残業代（定額残業代）を「何時間分」として設定するかに、法律上の上限はありません。ただし、設定した時間数はそのまま「会社が恒常的に想定している残業時間」とみなされます。そのため、36協定の原則的な限度時間である月45時間以内...

この記事の結論 固定残業代（定額残業代）が割増賃金の支払いとして有効と認められるには、 ①割増賃金にあたる部分が通常の賃金と明確に区分されていること（明確区分性） ②時間外労働等の対価として支払われていること（対価性） ③固定額で不足する月は差...

「残業は月何時間までなら許されるのか」を正確に説明できないまま、慣習的に残業を命じている経営者・人事担当者は少なくありません。上限を超えた運用は罰則の対象になり得るため、知らずに放置すると重大なリスクにつながります。この記事では、次の疑...

残業代の計算を担当する総務・給与担当者からは、次のような点がよく問題になります。 時間外・休日・深夜、それぞれ何割増しにすればよいのか 深夜労働や休日労働と時間外労働が重なった場合、割増率はどうなるのか 手当は全て割増賃金の計算に含めなけれ...