振替休日と代休、給与計算を誤ると割増賃金の未払いに

2026年9月9日2026年9月21日

休日に出勤してもらった代わりに、別の日を休みにした。これを「振替休日」として処理してよいのか、それとも「代休」扱いで割増賃金が必要なのか、給与計算の場面で判断に迷うことがあります。振替休日と代休は同じように見えても、休日労働の割増賃金（3割５分以上）が発生するかどうかが決定的に違います。この記事では、両者の違いと、割増賃金の要否を分ける判断基準を整理します。

この記事の結論

振替休日と代休は、どちらも「休日に働いた代わりに別の日を休みにする」点では同じですが、休日労働の割増賃金（3割5分以上）が発生するかが決定的に違います。振替休日は休日出勤の前に休日と労働日を入れ替えるため、その日は労働日となり割増賃金は発生しません。代休は休日に働かせた後で別の日を休ませるだけなので、休日労働をさせた事実は消えず、割増賃金の支払い義務が残ります。

なお、3割5分以上の割増が問題になるのは、労働基準法第35条の法定休日（週1回、または4週間を通じ4日）に労働させた場合です。会社が独自に定めた所定休日の出勤は休日労働に当たらず、週40時間を超えた部分を時間外労働（2割5分以上）として扱います。

条文の根拠

労働基準法第35条
使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
２　前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

労働基準法第37条第1項
使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。（同項ただし書は本稿の主題と直接関係しないため省略します）

「政令で定める率」は、時間外労働は2割5分、休日労働は3割5分と定められています（労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令）。

振替休日と代休の違い

どちらも法令上の定義規定はなく、行政解釈・実務上の呼び分けです。違いは「休日と労働日の入れ替えを、休日出勤の前に済ませているか」の一点にあります。

振替休日

あらかじめ休日と定めた日を労働日に変え、代わりに別の労働日を休日にする制度です。行政通達が示す成立要件は、就業規則に振替ができる旨の規定を置くことと、振り替える前に振替日を具体的に特定することの2点です（昭和63年3月14日基発150号ほか）。この手続きを踏めば、もとの休日は「通常の労働日」に置き換わり、休日割増賃金は発生しません。

ただし週をまたぐ振替は注意が必要です。休日を翌週以降に振り替えると、休日を返上して働いた週の実労働時間が法定40時間（第32条）を超えることがあり、超えた時間は時間外労働として2割5分以上の割増賃金と36協定（第36条）が必要になります。「振替休日にしたから割増賃金は一切不要」という誤解は、是正勧告につながりやすい典型例です。

代休

事前の振替をしないまま休日に労働させ、後から別の日を休ませるものです。休日労働をさせた事実は変わらないため、その日の休日割増賃金（3割5分以上）の支払い義務は、代休を与えても消えません。就業規則に振替の規定がない、または振替日を事前に特定していないまま「振替休日」として処理していた場合も、実態は代休と判断され、割増賃金の支払いを求められるリスクがあります。

代休日そのものは、ノーワーク・ノーペイの原則により無給にできます。ただし賃金の決定・計算方法は就業規則の絶対的必要記載事項なので（第89条第1号・第2号）、「代休日は無給とする」旨を就業規則に定めておく必要があります。実務では「休日労働分として1.35を支払い、代休日に1.00を控除し、割増分0.35のみを支給する」運用が多く見られます。

手続き上の義務

振替休日の要件は、根拠のレベルで分けると必須と推奨の境目が明確になります。

通達上の要件（欠くと振替が不成立）：就業規則に休日を振り替えることができる旨の規定を置くこと／振り替える前に振替日を具体的に特定すること
行政指導で求められる事項：休日労働を行う前日までに労働者へ通知すること（都道府県労働局のリーフレット等）
実務上の推奨：振り替えるべき日は、できる限り近接した日とすること（通達は「望ましい」との表現にとどまります）

就業規則の規定は、振替を業務命令として行うための根拠です。これがなければ、労働者の個別同意がない限り一方的な振替はできません。変形休日制（第35条第2項）のもとで振替を行う場合は、就業規則に4週間の起算日を明記する必要があります（労働基準法施行規則第12条の2第2項）。

また、法定休日に労働させるには36協定（第36条）の締結・届出が前提です。適法な事前振替をすればその日は労働日となり36協定は不要ですが、代休では休日労働そのものが発生するため、36協定を欠いたまま出勤させれば、割増賃金を支払っていても第35条違反となります。

違反した場合の影響と罰則

違反した行為ごとに適用条文が異なります。

振替の要件を欠いたまま休日労働させ割増賃金も支払わなかった／代休を理由に休日労働分の割増賃金を支払わなかった：第37条違反（第119条第1号・6か月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金）
週1回（または4週4日）の休日を確保していない／36協定を欠いたまま法定休日に労働させた：第35条違反（同上）
代休の取得が翌月以降になることを理由に、休日労働があった月の賃金から基本賃金100％部分を支払わなかった：第24条第1項（全額払）違反（第120条第1号・30万円以下の罰金）

2025年6月1日施行の改正刑法等により、従来の「懲役」は「拘禁刑」に一本化されています。

補足：実務上の論点

名称の似た「代替休暇」（第37条第3項）は別の制度です。代替休暇は、1か月60時間を超える時間外労働の割増賃金（5割以上）の支払いに代えて与える有給の休暇であり、事後的に与える無給の代休とは、根拠条文も対象も異なります。なお、休日労働が深夜（原則22時から翌5時）に及んだ場合は、休日割増（3割5分以上）と深夜割増（2割5分以上）が重複し、合計6割以上となります。

よくある実務事例Q&A

Q1　法定休日の出勤分について、当月は割増分（3割5分）だけ支払い、翌月に代休を取得したときに基本賃金100％部分を控除する処理でよいですか。

その処理は認められません。代休の取得が翌月以降（異なる賃金計算期間）に繰り越される場合、休日労働があった当月の給与で100％部分を支払わないことは、賃金全額払の原則（第24条第1項）に抵触します。正しくは、休日労働があった月にいったん1.35（全額）を支払い、実際に代休を取得した月の給与から1.00分を欠勤控除します。

Q2　日曜日（法定休日）の午前4時間だけ出勤させるため、事前に翌週の所定労働日の半日と入れ替える「半日単位の振替」を行いました。休日割増賃金は不要になりますか。

不要にはなりません。第35条の休日は暦日単位（午前0時から午後12時までの24時間、労働義務からの完全な解放）で与えるのが原則とされるため（昭和23年4月5日基発535号）、休日の振替も1日単位で行う必要があります。半日単位の振替は有効な振替とならず、その日の労働は休日労働のままで、3割5分以上の割増賃金が必要です。