この記事の結論
使用者が従業員に時間外労働、休日労働、または深夜労働をさせた場合、通常の賃金に対して一定の率を上乗せした「割増賃金」を支払う法的な義務があります。労働の種類によって割増率（時間外2割5分以上、休日3割5分以上、深夜2割5分以上など）が異なり、これらが重なる場合は率を合算するため、さらに高い割増率（最大で7割5分以上）となります。
条文の根拠
労働基準法第37条
使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
（中略）
④ 使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
時間外労働と休日労働の割増率の具体的な最低限度は、政令によって「時間外労働は2割5分以上」「休日労働は3割5分以上」と別途定められています。
時間外・休日・深夜労働と割増率の判断軸
(1) 時間外労働（1日8時間・週40時間超）
法定労働時間（労働基準法第32条＝1日8時間・週40時間）を超えて働かせた場合、2割5分以上の割増賃金が必要です。さらに、1か月の時間外労働が60時間を超えた部分については、5割以上の割増率となります（令和5年（2023年）4月1日からは、それまで猶予されていた中小企業にも適用されています）。
飲食業などでよくある例として、1日の所定労働時間が7時間に設定されている場合、1時間残業をして8時間働いても法定労働時間（8時間）の範囲内に収まります。この場合、就業規則に特別な定めがない限り割増なしの通常賃金で足りますが、8時間を超えた部分から2割5分以上の割増が発生します。
(2) 休日労働（法定休日）
労基法（第35条）で義務付けられた「週1回または4週4日」の法定休日に労働させた場合は、3割5分以上の割増賃金が必要です。
実務上の注意点として、法定休日における労働には「時間外労働」の概念がないため、8時間を超えて働かせても割増率は3割5分以上のままです（ただし深夜帯に及んだ場合は深夜割増2割5分以上が加算されます）。一方で、会社が独自に定める所定休日（法定外休日。週休2日制における土曜日など）の労働は、法定休日労働ではありません。この場合、その週の労働時間が週40時間を超えた部分について、時間外労働として2割5分以上の割増が必要となります。逆に、同じ週内に別の日に休んでいて週40時間に収まる場合は、所定休日に働いても割増は不要です。
(3) 深夜労働（午後10時〜午前5時）
午後10時から翌朝午前5時までの間に労働させた場合は、2割5分以上の深夜割増賃金が必要です。
深夜労働が時間外労働や休日労働と重なった場合は、それぞれの割増率を合算します。例えば、時間外労働が深夜に及んだ場合は2割5分＋2割5分で5割以上（月60時間超の部分が深夜に及べば5割＋2割5分で7割5分以上）、法定休日労働が深夜に及んだ場合は3割5分＋2割5分で6割以上として計算しなければなりません。
(4) 割増賃金の基礎から除外される手当
割増賃金の基礎となる賃金には、原則として基本給や各種手当が含まれますが、労働と直接関係が薄い個人的な事情に基づいて支給される手当は計算から除外できます。
具体的には、労基法第37条第5項および施行規則第21条により、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）の7種類です。ただし、名称だけでなく実態としてこれらの条件を満たしている必要があり、全員に一律で定額支給されるような手当は除外できません。
手続き上の義務と割増賃金支払い
使用者が法定労働時間を超えて時間外労働をさせる場合、または法定休日に労働させる場合には、あらかじめ「労働者の過半数で組織する労働組合」または「労働者の過半数を代表する者」との間で「時間外・休日労働に関する協定（36協定）」を労働基準法第36条に基づき書面で締結し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。届出を怠って働かせた場合は違法となりますが、違法であっても実際に労働させた以上は割増賃金の支払い義務が生じます。
違反した場合の罰則
労基法第37条に違反し、適正な割増賃金を支払わなかった使用者は、労基法第119条第1号により、6か月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金に処せられるおそれがあります（令和7年6月1日施行の改正刑法により、従来の「懲役」は「拘禁刑」に一本化されました）。
補足：割増賃金計算における端数処理の実務
1日ごとの残業時間を切り捨てる運用は「賃金全額払いの原則」に反し違法です。しかし、事務処理を簡便にするための特例として、「1か月の時間外・休日・深夜労働の各合計時間について、30分未満の端数を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げる」という処理は、常に労働者に不利になるわけではないとして行政通達（昭和63年3月14日基発第150号）により例外的に認められています。
よくある実務事例Q&A
Q. 法定休日である日曜日に出勤させ、作業が長引いて日をまたぎ、月曜日の午前3時まで残業しました。この場合、月曜日の午前3時までずっと休日割増（3割5分以上）を支払う必要がありますか？
A. 月曜日の午前0時以降は、休日割増の対象から外れます。労基法上の「休日」は原則として午前0時から午後12時（24時）までの「暦日」単位で判断されるためです。日曜日の24時までは「休日労働（3割5分以上）＋深夜労働（2割5分以上）」で6割以上となります。月曜日の0時以降は休日労働ではなくなるため休日割増は外れますが、深夜帯（午前0時〜5時）に当たるため深夜割増（2割5分以上）は引き続き発生します。さらに、この勤務は前日からの継続で実労働時間が1日8時間を大きく超えているため、超過部分には時間外割増（2割5分以上）も加わり、結果として「時間外＋深夜」で5割以上となります。ただし時間外割増が生じるのは「平日になったから」ではなく「法定労働時間を超えたから」である点に注意が必要です。
Q. テレワークの普及に伴い、従業員に一律で「在宅勤務手当（月額5,000円）」の支給を始めました。この手当は割増賃金を計算する際の基礎（ベースとなる賃金）から除外してもよいでしょうか？
A. 除外できず、基礎に含めて計算する必要があります。割増賃金の基礎から除外できるのは、上記(4)で挙げた7種類の手当・賃金に限定されています。在宅勤務手当として一律の金額を支給する場合、実費の弁償とは認められず「労働の対償」として賃金の一部とみなされるため、割増賃金の単価を計算する際に含めなければなりません（算入漏れによる未払い残業代リスクに注意が必要です）。
関連判例
国際自動車事件（最高裁 令和2年3月30日判決）
タクシー乗務員の歩合給から時間外労働等の割増賃金相当額を控除して支払い、時間外労働等を行っても賃金総額が変わらない仕組みの適法性が争われた事案です。最高裁は、通常の労働時間の賃金にあたる部分と割増賃金にあたる部分とを明確に判別することができず、適法な割増賃金の支払いとは言えないと判断しました。いわゆる「固定残業代（定額残業代）」を導入する際は、この「判別可能性」と「対価性」を明確にする必要があります。
月60時間超の割増賃金に対する「代替休暇」
1か月の時間外労働が60時間を超え、割増率が5割以上に引き上げられた部分（2割5分から5割への引き上げ分）について、労働基準法第37条第3項に基づき労使協定を締結すれば、割増賃金の支払いに代えて「有給の代替休暇」を付与することも可能です。従業員の過重労働による健康被害を防ぎ、休息を確保する手段として検討する価値があります。
コメント