元公務員の社労士– Author –

この記事の結論 固定残業代（定額残業代）を「何時間分」として設定するかに、法律上の上限はありません。ただし、設定した時間数はそのまま「会社が恒常的に想定している残業時間」とみなされます。そのため、36協定の原則的な限度時間である月45時間以内...

この記事の結論 固定残業代（定額残業代）が割増賃金の支払いとして有効と認められるには、 ①割増賃金にあたる部分が通常の賃金と明確に区分されていること（明確区分性） ②時間外労働等の対価として支払われていること（対価性） ③固定額で不足する月は差...

この記事の結論 時間外労働（残業）には、労働基準法で罰則付きの上限が定められています。原則は「月45時間・年360時間」までで、臨時的な特別の事情がある場合に限り、特別条項付き36協定を結ぶことで「年720時間」「月100時間未満」などの範囲まで延長...

この記事の結論 使用者が従業員に時間外労働、休日労働、または深夜労働をさせた場合、通常の賃金に対して一定の率を上乗せした「割増賃金」を支払う法的な義務があります。労働の種類によって割増率（時間外2割5分以上、休日3割5分以上、深夜2割5分以上な...

年次有給休暇が10日以上付与される労働者には、年5日の確実な取得が義務付けられています。対象となる労働者の範囲（管理監督者・パートを含む）、新規付与日数での判定、年次有給休暇管理簿の作成義務、違反時の罰則や付加金・不利益取扱いのリスクまで、企業が押さえるべき実務を社労士が解説します。

法定労働時間と所定労働時間の違いを、経営者・総務担当者向けに解説。残業代（割増賃金）が発生する基準、法定内・法定外残業の区別、さらに36協定や割増率、罰則・付加金まで実務目線で整理します。

この記事の結論 就業規則に記載すべき事項は、労働基準法により、どのような会社であっても必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」と、社内でルールを設ける場合に記載が義務づけられる「相対的必要記載事項」に大別されます。このほかに、法的...

就業規則の作成義務について、これから整備する中小企業の総務・経営者向けに解説。「常時10人以上」の数え方、意見書添付を含む届出手続き、違反時の罰則を、労基法89条・90条の条文に沿って整理します。