この記事の結論
就業規則に記載すべき事項は、労働基準法により、どのような会社であっても必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」と、社内でルールを設ける場合に記載が義務づけられる「相対的必要記載事項」に大別されます。このほかに、法的な記載義務のない「任意的記載事項」を加えると、記載内容は3つに整理できます。必要な記載が欠けていても就業規則自体の効力は発生し得ますが、労働基準法違反として罰則の対象となります。
条文の根拠
労働基準法第89条は、就業規則に記載すべき事項について次のように定めています。
常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
労基法第89条第1号から第3号までが「絶対的必要記載事項」、第3号の2から第10号までが「相対的必要記載事項」として規定されています。作成だけでなく変更時も届出が必要な点に注意します。
記載事項の3つの分類
就業規則に記載する内容は、法的な義務の強さに応じて3つに分類されます。
(1) 絶対的必要記載事項（必ず記載する事項）
業種や企業規模にかかわらず、就業規則に必ず記載しなければならない事項です。
- 労働時間関係：始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項。
- 賃金関係：賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項。
- 退職関係：退職に関する事項（解雇の事由を含みます）。
どのような事業であっても労働時間や休日は必ず存在するため、明記が必須です。また、「退職に関する事項」には、自己都合退職の手続きだけでなく、解雇の事由も具体的に記載しなければなりません。実務上、就業規則に定めのない事由で解雇を行うと、裁判で「客観的合理性を欠く」（労働契約法第16条）として不当解雇と判断されるおそれがあります。想定される事由を具体的に網羅したうえで、「その他前各号に準ずる事由」といった包括条項を補完的に置いておくのが実務上の安全な対応です。
(2) 相対的必要記載事項（ルールを定めるなら記載する事項）
会社でその制度やルールを設ける場合にのみ、就業規則への記載が義務づけられる事項です。
- 退職手当関係：適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項。
- 臨時の賃金・最低賃金額関係：賞与などの臨時の賃金等や、最低賃金額に関する事項。
- 費用負担関係：労働者に食費、作業用品その他の負担をさせることに関する事項。
- 安全衛生・職業訓練・災害補償・業務外の傷病扶助関係に関する事項。
- 表彰・制裁関係：表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項。
- その他：事業場の労働者すべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項（休職制度など）。
業種シナリオ：飲食店において、「制服代やクリーニング代は従業員負担とする」といったルールを設ける場合や、遅刻に対して「減給の制裁」を科す場合などは、相対的必要記載事項に該当するため、就業規則に明記しなければなりません。逆に、制度自体が存在しない場合（退職金制度がない等）は、記載しなくて構いません。なお、懲戒事由も同様に限定列挙と解される傾向が強く、就業規則に定めのない事由での懲戒処分は無効となるおそれがあります。判例上も、懲戒を行うには、あらかじめ就業規則において懲戒の種類及び事由を定め、これを労働者に周知しておくことが前提とされています（フジ興産事件・最高裁第二小法廷 平成15年10月10日判決）。
(3) 任意的記載事項（自由に記載できる事項）
使用者が任意に記載できる事項です。制定の趣旨や目的、企業理念、用語の定義、労働者の心構えなどがこれに該当します。法的な記載義務はありませんが、企業の方向性を示すために活用されます。
手続き上の義務（意見聴取・届出・周知）
就業規則は、作成・変更したうえで一定の手続きを踏んで初めて実効性を持ちます。労基法上、使用者には次の3つの手続きが義務づけられています。
- 意見聴取：労働者の過半数代表者（過半数労働組合がある場合はその組合）の意見を聴き、その意見書を添付すること（労基法第90条）。
- 届出：所轄の労働基準監督署長へ届け出ること（労基法第89条）。
- 周知：見やすい場所への掲示や書面の交付などにより、労働者に周知すること（労基法第106条第1項）。
これら3つの手続きのうち、特に「周知」は性質が異なります。労働基準監督署への「届出」や過半数代表からの「意見聴取」は、欠いても直ちに就業規則が無効になるわけではありません（ただし罰則の対象となります）。これに対し、「周知」は、就業規則が労働契約の内容として労働者を法的に拘束するための効力要件であり、これを欠く就業規則は労働契約上の効力を生じません（具体的な意味は後述します）。
なお、退職金や育児・介護休業、賃金などの詳細な規定は、「賃金規程」や「育児・介護休業規程」として本則から切り出し、別規則とすることが一般的です。これらの別規則も労基法上の「就業規則」の一部ですので、新設・変更の際には本体と同様に、上記3つの手続きが必要となります。また、実務上「パートタイマー用の就業規則」を別途作成するケースも多くありますが、この場合、パートタイム・有期雇用労働法第7条により、対象となるパート・有期雇用労働者の過半数代表者の意見を聴くよう努めることが求められています（努力義務）。
違反した場合の罰則
労基法第89条の定めに違反し、絶対的必要記載事項を記載しなかったり、社内にルールが存在するのに相対的必要記載事項を記載しなかったりした場合は、労基法第120条第1号により、30万円以下の罰金の対象となります。
よくある実務事例Q&A
Q. 従業員の重大な不正が発覚しましたが、就業規則の「懲戒事由」にぴったり当てはまる項目がありません。今から就業規則に新しい懲戒規定を追加・届出して、その新規定に基づき今回の不正を懲戒解雇することは可能ですか？
A. 新しく設けた懲戒規定を、過去の行為にさかのぼって適用（遡及適用）して処分を行うことは、原則として認められません。懲戒処分を行うには、その行為が行われた時点で、就業規則に懲戒の事由と種類・程度が明記・周知されている必要があります。どうしても契約解消が必要な場合は、懲戒解雇ではなく、普通解雇としての要件（客観的合理性と社会的相当性）を満たすか慎重に検討することになります。
補足：一部の記載を欠く就業規則の効力
必要な記載事項の一部が抜けていた場合、その就業規則自体が無効になるのかという疑問が生じます。これについて行政通達（昭和25年2月20日基収276号など）は、一部の記載を欠く就業規則であっても、効力発生についての他の要件（周知など）を具備している限り、就業規則としては有効であるとしています。ただし、就業規則として有効であっても、使用者の労基法第89条違反の責任は免れず、罰則や行政指導の対象となり得ます。
ここで鍵となるのが、手続きの一つとして挙げた「周知」です。労働契約法第7条（平成20年3月1日施行）は、使用者が合理的な労働条件を定めた就業規則を労働者に周知させていた場合に、その内容が労働契約の内容となる旨を定めています。この「周知」は、労基法が定める掲示等の特定の方法に限られず、労働者が知ろうと思えばいつでも内容を知り得る状態（実質的周知）に置かれていれば足ります（先に挙げたフジ興産事件）。裏を返せば、「作成・届出はしたが、金庫にしまって従業員が見られない」という状態では、就業規則は労働契約上の効力を持ちません。さらに、労働契約法第12条（最低基準効）は、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約はその部分につき無効となり、就業規則の基準に引き上げられると定めています。就業規則を適法に作成し、正しく周知することは、労使のルールを確定させるうえで極めて重要です。
関連判例
就業規則の法的性質を明らかにした代表的な判例に、秋北バス事件（最高裁 昭和43年12月25日判決）があります。この判決では、就業規則が合理的な労働条件を定めているものである限り、一種の社会的規範にとどまらず法的規範としての性質が認められると判示されました。これにより、労働者が個別に同意を与えたかどうかにかかわらず、当然にその適用を受けるとされています。就業規則にこのような法的規範性が認められるからこそ、絶対的・相対的必要記載事項を漏れなく合理的に整えておくことが、全従業員を規律するルールとして実務上の意義を持ちます。
法改正への対応
就業規則は会社の基本ルールですが、育児・介護休業法やパートタイム・有期雇用労働法など、関係法令の改正は頻繁に行われます。賃金や休業に関する条項を別規則に切り出しておくと、法改正に伴う改定作業を必要な範囲に限定できます。常に最新の法令に対応できているか、記載事項に漏れがないかを定期的に見直すことが大切です。
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