実務解説– category –

この記事の結論 固定残業代（定額残業代）を「何時間分」として設定するかに、法律上の上限はありません。ただし、設定した時間数はそのまま「会社が恒常的に想定している残業時間」とみなされます。そのため、36協定の原則的な限度時間である月45時間以内...

この記事の結論 固定残業代（定額残業代）が割増賃金の支払いとして有効と認められるには、 ①割増賃金にあたる部分が通常の賃金と明確に区分されていること（明確区分性） ②時間外労働等の対価として支払われていること（対価性） ③固定額で不足する月は差...

「残業は月何時間までなら許されるのか」を正確に説明できないまま、慣習的に残業を命じている経営者・人事担当者は少なくありません。上限を超えた運用は罰則の対象になり得るため、知らずに放置すると重大なリスクにつながります。この記事では、次の疑...

残業代の計算を担当する総務・給与担当者からは、次のような点がよく問題になります。 時間外・休日・深夜、それぞれ何割増しにすればよいのか 深夜労働や休日労働と時間外労働が重なった場合、割増率はどうなるのか 手当は全て割増賃金の計算に含めなけれ...

年次有給休暇が10日以上付与される労働者には、年5日の確実な取得が義務付けられています。対象となる労働者の範囲（管理監督者・パートを含む）、新規付与日数での判定、年次有給休暇管理簿の作成義務、違反時の罰則や付加金・不利益取扱いのリスクまで、企業が押さえるべき実務を社労士が解説します。

法定労働時間と所定労働時間の違いを、経営者・総務担当者向けに解説。残業代（割増賃金）が発生する基準、法定内・法定外残業の区別、さらに36協定や割増率、罰則・付加金まで実務目線で整理します。

就業規則を作成・見直す総務担当者からは、次のような点がよく問題になります。 必ず書かなければならない項目と、制度を設けた場合だけ書けばよい項目は何が違うのか 記載を欠いた場合、就業規則自体は無効になるのか、罰則はあるのか 懲戒・解雇の事由は...

就業規則の作成義務について、これから整備する中小企業の総務・経営者向けに解説。「常時10人以上」の数え方、意見書添付を含む届出手続き、違反時の罰則を、労基法89条・90条の条文に沿って整理します。